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26 de enero de 2021

B.O.P. DE CADIZ NUM. 16

En consecuencia, este principio deberá aplicarse en los siguientes ámbitos:

a Acceso al empleo y contratación.
a. En el acceso al trabajo, nadie podrá ser discriminado directa o indirectamente por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género, nacimiento, origen racial o étnico, religión, edad, discapacidad, enfermedad, o cualquier otra condición o circunstancias personal o social; estableciéndose sistemas de selección objetiva b. Se fijará como objetivo prioritario la consecución de una presencia más equilibrada entre hombres y mujeres en la empresa.

b Condiciones laborales en general, y retributivas en particular.
a. Se garantizará la igualdad retributiva para un mismo trabajo y/o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor; eliminando así la discriminación en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribución.
b. Se establecerán medidas para reducir la brecha salarial.
c. El empresario, de conformidad con el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, en su redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, estará obligado a establecer un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

c Formación y promoción profesional.
a. Promoción de la aplicación de sistemas objetivos de ascenso que garanticen la promoción el equilibrio en las oportunidades laborales para hombres y mujeres.
b. Favorecimiento de la participación de las mujeres en cursos de formación para mejorar su promoción en el empleo y capacitación profesional.
c. Se pondrá especial atención en la prevención, detección y erradicación de cualquier manifestación de discriminación, directa o indirecta, y específicamente las que pudieren suponer desigualdad salarial en trabajos de igual valor.

d Conciliación.
a. Se propiciará e impulsará el acceso a las medidas contempladas en la legislación vigente para facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras.
b. Protección de la maternidad y posibilidad de disfrutar los permisos, licencias y excedencias previstos en el ordenamiento jurídico, indistintamente por mujeres y hombres.
c. Favorecimiento de la conciliación para hombres y mujeres en el trabajo, con la finalidad de contribuir al pleno desarrollo de los derechos y capacidades de las personas.
d. Desarrollo de campañas informativas con el fin de orientar a las personas trabajadoras de los derechos y obligaciones recogidos en la legislación vigente en relación con el nacimiento, lactancia y cuidado del menor, para ambos progenitores, así como en relación con el cuidado de otros familiares dependientes y de hijos afectados por cáncer u otras enfermedades graves.

e Seguridad y salud en el trabajo.
a. Velar por la aplicación de la normativa vigente en materia de prevención de riesgos laborales, con instrumentos preventivos como las evaluaciones de riesgos y planes de prevención dirigidos al conjunto de trabajadores y trabajadoras con exposiciones a riesgos.
b. Promover una concepción integral de la salud, incidiendo en el conocimiento de las enfermedades profesionales relacionadas con las actividades que desarrolla las mujeres. Especialmente, se atenderá a la evitación de riesgos durante el embarazo o período de lactancia natural.
c. Promocionar un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de acoso, mediante la aplicación de las medidas previstas en los artículos 12 y 13.

f Representación de los trabajadores.
a. Garantizar que la interlocución y relaciones sociales en la empresa estarán presididas por el respeto de los principios de igualdad y no discriminación de los representantes legales de los trabajadores. El desarrollo profesional de los representantes legales y sindicales de los trabajadores, no se podrá ver condicionado por dicha condición representativa, gozando de igualdad de condiciones con el resto de la plantilla.

Por tanto, la empresa, y la representación de los trabajadores garantizarán el respeto de las condiciones de igualdad, y en consecuencia, se obligan a garantizar la aplicación del principio de no discriminación, y en consecuencia, eliminar cualquier disposición, medida o práctica laboral que suponga un trato discriminatorio.

Artículo 12.- Prevención de situaciones de acoso moral, sexual o por razón de sexo.

Las partes firmantes del presente convenio coinciden en la necesidad de combatir las situaciones de acoso moral, sexual y acoso por razón de sexo que puedan suscitarse en el entorno laboral o en relación con el mismo. Para ello, de conformidad con el artículo 48 de la Ley Orgánica, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la empresa asume las siguientes obligaciones:
a La promoción de acciones informativas y campañas formativas destinadas a la concienciación, así como la difusión de códigos de buenas prácticas.
b La prevención, y la no tolerancia de situaciones de acoso.
c La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre hombres y mujeres.

Artículo 13.- Procedimiento en caso de situaciones de acoso moral, sexual o por razón de sexo.

Sin perjuicio de las medidas acordadas en el artículo anterior, en materia de prevención; e igualmente de conformidad con el artículo 48 de la Ley Orgánica, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la empresa, en el término de un año desde la publicación del presente convenio, establecerá un procedimiento específico de actuación que desarrolle lo siguiente:
a La instrumentación de canales internos de denuncia de situaciones de acoso.
b La garantía del tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieren ser constitutivos de acoso moral, sexual o por razón de sexo.
c La aplicación del principio de celeridad al dicho procedimiento.
d El sometimiento del funcionamiento del dicho procedimiento a una evaluación, en
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comisión mixta paritaria de la empresa y representantes de los trabajadores, en los doce meses siguientes de su puesta en marcha, con el fin de sugerir cualquier modificación.

Artículo 14. Personal con capacidad disminuida.

Con objeto de mantener en el trabajo a aquel personal que por deficiencia o reducción de sus condiciones físicas den lugar a la disminución del rendimiento normal de su capacidad o categoría, el personal con capacidad disminuida pasará a efectuar otros trabajos en la misma empresa con la retribución que tenía en el anterior, siempre y cuando exista un puesto vacante y el trabajador tenga la formación necesaria para desempeñarlo.

Al personal cuya capacidad de trabajo haya disminuido por la edad, la empresa obligatoriamente lo acoplará, de acuerdo con la representación de los trabajadores, a trabajos adecuados a sus condiciones, señalándose una nueva clasificación profesional de acuerdo con tales trabajos, pero manteniéndose la retribución que viniera percibiendo, siempre y cuando exista un puesto vacante y el trabajador tenga la formación necesaria para desempeñarlo.

En todo caso, los puestos cubiertos por este personal con capacidad disminuida no podrán exceder del 2% de la plantilla de la empresa.

Artículo 15. Ceses.

Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio vienen obligados a poner en conocimiento de la empresa dicha circunstancia cumpliendo el plazos de preaviso 15 días naturales.

El incumplimiento del plazo de preaviso dará lugar a una reducción equivalente a los días de retraso en la comunicación, pudiendo llevarse a cabo esta reducción de los devengos que correspondan por partes proporcionales de gratificaciones extraordinarias y vacaciones.

Habiendo avisado con la referida antelación, la empresa vendrá obligada a liquidar y al finalizar dicho período los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El incumplimiento de esta obligación, imputable a la empresa, llevará aquejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe de un salario diario por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de la duración del propio plazo de preaviso.

En los contratos de duración inferior a un año la empresa no estará obligada a preaviso alguno ni a indemnizar por este concepto.

Artículo 16. Finiquitos.

Toda comunicación de cese o de preaviso de cese deberá ir acompañada de una propuesta de finiquito.

Una vez firmado por el trabajador, este recibo de finiquito surtirá los efectos liberatorios que le son propios. El trabajador podrá estar asistido por un representante de los trabajadores en el momento de la entrega del finiquito.

Artículo 17. Despidos.

Cuando se originen detenciones o prisiones preventivas por delitos comunes, se considerarán como suspensión temporal de la relación laboral hasta que el organismo competente dice sentencia o se verifique el sobreseimiento del expediente.

En el caso de que la sentencia sea absolutoria, el trabajador se incorporará a su puesto de trabajo en el plazo no superior a diez días laborables.

Igualmente no será motivo de despido la falta de trabajo por detención del trabajador cuando dicha detención sea motivada por conflictos laborales o políticosociales ajenos a la empresa y que no tengan repercusión en la misma, entendiéndose que dicho tiempo de detención o prisión se considerará como suspensión temporal de la relación laboral, siendo la readmisión ajena a la sentencia que, en su día, dictasen los organismos competentes, o al sobreseimiento del expediente, siempre que el trabajador se reintegre a su puesto de trabajo en el plazo de diez días laborales desde su puesta en libertad. Esta condición sólo tendrá efectividad en los supuestos de detenciones o prisiones preventivas por dos veces, y en los de condena privativa de libertad por una sola vez.
CAPÍTULO III RETRIBUCIONES

Artículo 18. Conceptos retributivos.

Las retribuciones del personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio estarán divididas entre el salario base de convenio y los complementos del mismo.

Artículo 19. Salario base de convenio.

Se entiende por salario base de convenio las percepciones económicas que deba de percibir todo el personal afectado por este Convenio en función de su encuadramiento en cada uno de las Categorías Profesionales descritas en el mismo.

El salario base remunera la jornada de trabajo pactada en este Convenio Colectivo y los períodos de descanso legalmente establecidos, cuyos importes se especifican para cada Categoría Profesional en tabla anexa 1.

Artículo 20. Complementos salariales.

Son complementos salariales las cantidades que se adicionan al salario base de convenio por cualquier concepto distinto al de la jornada anual del personal y su adscripción a una Categoría Profesional.

Los complementos salariales se ajustarán principalmente a alguna de las siguientes modalidades:
a Personales: en la medida en que derivan de las condiciones personales de cada persona. Mejoras consolidadas, mejoras voluntarias, etc b Compensación personal de actividad funcional o circunstancial: consistente en las cantidades que perciba la persona debido a la realización del trabajo en algún momento o lugar determinado y de acuerdo con su contrato de trabajo: Prima de producción, mejora por desplazamiento a otra delegación, etc. Dado su carácter, no será consolidable y sólo se percibirá cuando efectivamente se preste el trabajo en la modalidad o se den las circunstancias por las que se retribuye.

Artículo 21. Pagas extraordinarias.

Las retribuciones anuales establecidas en el presente Convenio se abonarán a razón de doce pagas mensuales y dos pagas extraordinarias, que se distribuirán prorrateándose entre las mencionadas doce pagas mensuales.