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B.O. P. DE CADIZ NUM. 177

CAPÍTULO V. REGIMEN DISCIPLINARIO
Artículo 17. Disposiciones generales Artículo 18. Calificación de faltas Artículo 19. Prescripción de las faltas Artículo 20. Procedimiento sancionador Artículo 21. Graduación de las faltas Artículo 22. Supuestos exceptuados CAPÍTULO VI. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Artículo 23. Organización del trabajo.
Artículo 24. Criterios inspiradores de la organización del trabajo.
Artículo 25. Trabajo a distancia y teletrabajo.27
Artículo 26. Desconexión Digital.
CAPÍTULO VII. CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL
Artículo 27. Factores de encuadramiento.
Artículo 28. Estructura profesional Artículo 29. Grupos profesionales.
Artículo 30. Polivalencia Funcional.
CAPÍTULO VIII. CONTRATACIÓN
Artículo 31. Período de prueba.
Artículo 32. Modalidades de contratación.
Artículo 33. Contratos por circunstancias de la producción.
Artículo 34. Contrato de sustitución.
Artículo 35. Contratos formativos.
Artículo 36. Contratos a tiempo parcial.
Artículo 37. Contrato fijo-discontinuo.
Artículo 38. Contratos de relevo.
Artículo 39. Fomento de la contratación indefinida CAPÍTULO IX. MOVILIDAD
Artículo 40. Movilidad funcional.
Artículo 41. Trabajos con funciones de grupo superior.
Artículo 42. Trabajos con funciones de grupo inferior.
Artículo 43. Movilidad geográfica.
CAPÍTULO X. FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO PROFESIONAL
Artículo 44. Formación, perfeccionamiento y promoción profesional. 48
CAPÍTULO XI. PROTECCIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL DEL
PERSONAL
Artículo 45. Seguridad y salud laboral.
Artículo 46. Vigilancia de la salud.
Artículo 47. Formación e información en prevención.
Artículo 48. Mecanismos de participación.
CAPÍTULO XII. ACCIÓN SOCIAL
Artículo 49. Seguro Colectivo.
Artículo 50. Ayuda escolar.
CAPÍTULO XII. REPRESENTACIÓN SINDICAL.
Artículo 51. Condiciones sindicales.
Artículo 52. Solución de conflictos colectivos.
CAPÍTULO XIV. ESTRUCTURA SALARIAL
Artículo 53. Salario Base.
Artículo 54. Revisión salarial.
Artículo 55. Complementos y pluses.
Artículo 56. Factores y evaluación para el cumplimiento de objetivos.
Artículo 57. Complemento de enfermedad y accidente:
Artículo 58. Desplazamientos y Dietas.
DISPOSICIONES ADICIONALES
Disposición adicional primera: Salario nuevo ingreso Disposición adicional segunda: Garantía salarios Disposición adicional tercera: Desarrollo ANEXO I. TABLAS SALARIALES
CAPÍTULO I: ÁMBITO DE APLICACIÓN

ARTÍCULO 1.- Ámbito funcional, territorial y personal.

El presente Convenio Colectivo resultará de aplicación a todo el personal que preste sus servicios por cuenta ajena, mediante una Relación Laboral con la suscripción de un contrato de trabajo en la mercantil Bernardino Abad, S.L., en todos sus centros de trabajo y delegaciones, dependencias y servicios de ella dependientes, que no tengan personalidad jurídica propia, quedando establecida su sede central en Cádiz, Calle Méjico nº1 C.P. 11.004.

Artículo 2. Exclusiones.

Se excluyen del ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo:
Los profesionales con contratos mercantiles para servicios específicos, cuya relación con Bernardino Abad, S.L. se derive de la aceptación de minuta o presupuestos y no tengan el carácter de contratación laboral.
Personal Becario, personal en prácticas curriculares o extracurriculares, de colaboración social y voluntariado, que se someterán a su propia normativa de regulación.
El personal sujeto a la relación laboral especial de Alta Dirección.

Artículo 3. Entrada en vigor y vigencia temporal.

Las condiciones pactadas por medio de este Acuerdo entran en vigor el día 1 de enero de 2.021, y constituyen un todo orgánico e indivisible, sustituyendo en su integridad las condiciones laborales preexistentes.

El presente Convenio extenderá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2023.

Por cualquiera de las partes firmantes del presente Convenio Colectivo podrá pedirse, mediante denuncia notificada por escrito a la otra, la revisión del mismo, con una antelación mínima de un mes al vencimiento del Convenio o, en su caso, al vencimiento de cualquiera de las prórrogas, si las hubiera.

De no producirse la denuncia en el plazo establecido en el párrafo anterior, el Convenio Colectivo se considerará tácitamente prorrogado tanto en sus cláusulas normativas como obligacionales, por períodos anuales completos.

15 de septiembre de 2023

Una vez denunciado el presente Convenio Colectivo, la Comisión Negociadora habrá de constituirse en el plazo máximo de un mes, fijando en su primera reunión el calendario de negociaciones.
CAPÍTULO II: GARANTÍAS

Artículo 4. Igualdad de trato y de oportunidades.

Las partes firmantes del presente convenio consideran necesario y se obligan, siguiendo las directrices de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, y el Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo, impulsar políticas activas de igualdad, integración y diversidad, al objeto de garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo.

Artículo 4.1. Igualdad y no discriminación.

Las personas trabajadoras no podrán ser discriminadas por cuestiones de edad, discapacidad, razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

Se respetará el principio de igualdad de acceso a todos los puestos de trabajo en la empresa, tanto para el hombre como para la mujer, sin discriminación alguna, atendiendo solamente a la capacidad profesional exigida.

No obstante, en adopción de medidas de acción positiva, cuando se produzca una convocatoria para cubrir un puesto de trabajo y exista igualdad en condiciones de idoneidad para ocupar el mismo entre personas de distinto sexo, se valorará la incorporación del sexo femenino, teniendo en cuenta la masculinización en el sector.

Principio de igualdad de trato y oportunidades:

La empresa deberá respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, y con esta finalidad deben adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas del nacimiento de hijos e hijas, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Sobre la base de la vigencia del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres se integra el principio de transparencia retributiva, a fin de obtener información suficiente y significativa de las retribuciones para identificar posibles discriminaciones directas e indirectas, principalmente las debidas a valoraciones incorrectas de
puestos de trabajo al percibirse una retribución inferior sin justificación.
Para ello se establecen los siguientes instrumentos:

1. Registro retributivo.

2. Derecho de información de las personas trabajadoras.

Obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.

La empresa tendrá la obligación de aplicar igual retribución por trabajo de igual valor, independientemente del número de personas trabajadoras, salvo que existan causas objetivas que lo justifiquen.

Artículo 4.2 Plan de Igualdad
En aplicación de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro las partes se comprometen a negociar, elaborar y aplicar un Plan de Igualdad, constituyendo éste un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Asimismo, en el plan se deben fijar los objetivos, estrategias y sistemas de evaluación y seguimiento del mismo.

De acuerdo con la normativa, los Planes de Igualdad deberán inscribirse en el registro correspondiente, en los términos regulados en el Real Decreto 901/2020.

La representación de la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras han de constituir una Comisión de Igualdad, que será la encargada de negociar y elaborar un diagnóstico, fijará unos objetivos del plan, llevará a cabo la implantación del mismo y su seguimiento. La comisión acordará su funcionamiento interno, así como su composición, periodicidad de las reuniones y levantamiento de las actas correspondientes, teniendo, como mínimo, las competencias recogidas en la propia legislación.
-Diagnóstico
El diagnóstico ha de llevarse a cabo, al menos, en las siguientes materias:

1. Proceso de selección y contratación.

2. Clasificación profesional.

3. Formación.

4. Promoción profesional.

5. Condiciones de trabajo, incluyendo salud laboral y la auditoria retributiva.

6. Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

7. Infrarrepresentación femenina.

8. Retribuciones, incluido un registro de los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales desagregado por sexo y distribuido por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Igualmente deberán diagnosticarse:
- Los criterios y canales de información y comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción.
- Los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo.
- El lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de la solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.