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Periódico Oficial
Victoria, Tam., miércoles 09 de octubre de 2019

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Hostigamiento sexual: Es el ejercicio del poder, en una relación de subordinación real de la víctima frente a la persona agresora en los ámbitos laboral y/o escolar. Se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, relacionadas con la sexualidad de connotación lasciva.
Titular de derecho: Son aquellas personas que se encuentren en situación de discriminación o violencia laboral, que soliciten atención, sin importar sus características económicas, sociales o culturales.
Violencia laboral: Es toda acción u omisión abusiva intencional al poder que se ejerce por las personas que tienen un vínculo laboral, docente o análogo con la víctima, independientemente de la relación jerárquica, que daña el autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de la víctima e impide su desarrollo y atenta contra la igualdad. Puede tratarse de un solo evento o una serie de éstos. Esta modalidad de violencia incluye el acoso u hostigamiento sexual.
Constituye violencia laboral, contra aquella persona, por toda negativa ilegal e indebida a contratar a la víctima, a negar el goce de licencia de maternidad o paternidad, al acceso a servicios de guardería o a no respetar su permanencia o las condiciones generales de su empleo, así como la descalificación del trabajo realizado, las amenazas, la intimidación, las humillaciones, las conductas referidas en el artículo 133 de la Ley Federal del Trabajo, el impedimento a las mujeres de llevar el periodo de lactancia previsto en la Ley, la explotación o todo tipo de discriminación por condiciones de género.
3. Interpretación y casos no previstos En la interpretación y aplicación del presente Protocolo, se priorizará la no revictimización y se deberán considerar los siguientes principios:
a No tolerancia de las conductas de hostigamiento sexual y acoso sexual;
b Igualdad de género;
c Confidencialidad;
d Presunción de inocencia;
e Respeto, protección y garantía de la dignidad;
f Prohibición de represalias;
g Integridad personal;
h Debida diligencia; e i Pro persona.
La interpretación para efectos administrativos, así como la atención y solución de los casos no previstos en el presente Protocolo, corresponde a la persona titular de la Secretaría del Comité, la cual puede solicitar la opinión de las personas integrantes del Comité.
En todo caso, se observarán las previsiones, reglas y pautas de actuación contenidas en la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, la Ley para Prevenir, Atender, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres de Tamaulipas, así como el Modelo de Atención a Mujeres en Situación de Violencia, del Instituto de las Mujeres en Tamaulipas y las disposiciones jurídicas análogas y aplicables en materia de responsabilidades administrativas.
4. Registro de casos La persona titular de la Secretaría del Comité, debe llevar un registro de casos de presunta discriminación, recabando información sobre los casos que hayan conocido, las causas o motivos que les dieron origen, las medidas preventivas adoptadas, las recomendaciones emitidas y en qué los casos las personas integrantes del Comité dieron vista a la persona titular del Órgano Interno de Control.
De igual manera, se contará con un registro de casos de violencia laboral, derivados de actos de acoso y hostigamiento sexual, sus modalidades en el servicio público, de sus causas, características y de las determinaciones o recomendaciones que se hayan adoptado sobre éstos.
Debiendo elaborar un informe anual sobre los casos de discriminación y violencia laboral, así como difundirlo públicamente en la página de la Secretaría del Trabajo.
5. Transparencia y protección de datos personales La información obtenida, generada y resguardada por las unidades administrativas de la Secretaría del Trabajo, con motivo de la aplicación del presente Protocolo, está sujeta a las disposiciones en las materias de archivo, transparencia, acceso a la información, protección de datos personales y demás normativa aplicable.
6. Actualidad de los hechos Los presuntos actos de discriminación y violencia laboral que deriven de incumplimientos al Código de Ética, al Código de Conducta o a las Reglas de Integridad, son materia de aplicación del presente Protocolo, y deben corresponder a hechos ocurridos durante el año previo a la fecha de presentación de la denuncia.
Capítulo II
De la Prevención de Conductas Sección Primera.- De las Acciones Específicas de Prevención 7. Obligaciones para prevenir La Secretaría del Trabajo, a través de sus diversas unidades administrativas, entre otras acciones específicas, debe: