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B.O.P. número 156

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Granada, lunes, 19 de agosto de 2019

2. Garantizar que la formación se realiza dentro del horario laboral.
3. Potenciar la formación en igualdad de oportunidades al conjunto de la empresa.
4. Establecer medidas para la conciliación laboral y los estudios.
5. Formar a la plantilla en prevención de acoso sexual y por razón de género y violencia de género.
Medidas F1.- Informar a la Comisión de Igualdad sobre los cursos impartidos y asistentes desagregados por sexo y departamentos en los dos últimos años. Incluir información sobre formación presencial o virtual.
F2.- Informar a la comisión de igualdad al final de cada trimestre sobre los cursos impartidos y asistentes desagregados por sexo y departamento. Incluir la información sobre personas convocadas y personas que finalmente realizan el curso. Incluir información sobre formación presencial o virtual.
F3.- Elaboración de un informe a tenor de los datos recibidos para plantear nuevas propuestas. Realizar un registro de la información referente a formación en cuanto a sexo, formación, etc. que incluya:
a. Identificación de la información disponible.
b. Recepción de la información disponible.
c. Propuesta de recepción de información no disponible.
F4.- Garantizar que la formación obligatoria y voluntaria se haga dentro del horario laboral. Tener en cuenta el horario laboral de las personas con jornada reducida.
F5.- Programar una formación en igualdad de oportunidades al conjunto de la empresa, introduciendo, por ejemplo, de forma transversal un módulo específico de igualdad en los cursos obligatorios online o presenciales.
F6.- Programar formación en igualdad de oportunidades a los nuevos empleados contratados.
F7.- Organizar una formación presencial en igualdad de las personas que intervienen en los procesos de selección y gestión de personal recursos humanos así como los line managers mediante cursos impartidos por personal experto en la materia.
F8.- Una vez desarrollado un acuerdo de empresa respecto al artículo 14 de nuestro convenio colectivo relativo a la Bolsa de estudios, asegurar que el acuerdo incluya una perspectiva de género y que los criterios no sean discriminatorios.
F9.- Organizar una formación de todos los miembros actuales de la comisión asesora del protocolo de prevención de acoso sexual y por razón de género, así como cada nuevo integrante en caso de renuncia.
F10.- Organizar una formación para los line managers y el personal de recursos humanos.
Promoción P
Los criterios para la promoción y ascensos deben ser exclusivamente las aptitudes, la valía personal y profesional bajo el principio de igualdad de oportunidades y objetividad, con el fin de que no se produzca ningún tipo de discriminación por razón de sexo o por cualquier otra condición o circunstancia personal.
Objetivos específicos 1. Completar los datos de diagnóstico en lo relativos a las promociones.

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2. Establecer una política de promoción clara y transparente.
3. Facilitar la presencia equitativa de mujeres/hombres en todos los niveles jerárquicos.
4. Facilitar la presencia equitativa de mujeres/hombres en todos los departamentos.
P1.- Elaborar un nuevo informe de diagnóstico teniendo en cuenta los siguientes datos:
a Promociones en función del sexo, tipo de jornada reducida/completa y responsabilidades familiares de la que la empresa tenga conocimiento.
b Promociones en función de la antigedad y departamentos.
c Información sobre vacantes y seleccionados.
P2.- En caso de detectar algún tipo de irregularidad/discriminación en el informe fruto de la acción P1, proponer medidas correctoras. Así mismo, recibir esta información sobre promociones de forma anual a partir de este informe.
P3.- Elaborar un protocolo de promoción que establezca criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos en los procesos de promoción asegurando criterios neutros y objetivos en cuanto al género y que cuente siempre con la participación de la comisión de igualdad de oportunidades en el proceso. El protocolo debe ser accesible para la plantilla. Esta medida se integrará como parte de la acción CT5.
P4.- Facilitar la promoción interna de toda la plantilla antes que cubrir las vacantes con convocatorias externas o personal externo a la empresa, especialmente de mujeres para ocupar los puestos de responsabilidad cuando son ocupados mayoritariamente por hombres.
Se debe incluir este punto en un protocolo de promoción a modo de lista de pasos previos a comprobar antes de otorgar un puesto de promoción. A complementar con la medida P3.
P5.- Posibilidad de establecer cuotas en todos los niveles jerárquicos superiores al job level 03 una vez se complementen los datos de promoción y contratación mencionados en este Plan.
P6.- Realizar y promover políticas de contratación a nivel local que favorezca ampliar la presencia femenina en tales departamentos. Asimismo, realizar y promover políticas de movilidad horizontal de mujeres de los departamentos funcionales a los departamentos técnicos.
Del mismo modo, establecer un marco de colaboración con la Universidad de Granada el que se fomente la contratación de mujeres en puestos más técnicos.
Retribución R
Más allá del cumplimiento de la normativa legal, la política retributiva debe regirse por el principio de equidad y no discriminación. Esto supone que el establecimiento de la retribución no debe producirse de manera arbitraria, sino a partir de criterios objetivos basados en la contribución de cada puesto.
Objetivos específicos 1. Completar los datos de diagnóstico para:
a. Determinar el origen de la brecha salarial.
b. Analizar el impacto de la jornada reducida.
c. Analizar incentivos y complementos extrasalariales.