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Boletín Oficial de la provincia de Sevilla. Número 147

Viernes 26 de junio de 2020

d Promoción profesional.
e Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g Infrarrepresentación femenina.
hRetribuciones.
i Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Analizada y compartida entre las partes negociadoras la esencia de esta nueva normativa legal para la elaboración de este Plan de Igualdad en la Empresa, ambas han seguido los siguientes pasos:
1.Creación de una Comisión de Igualdad:
Dicha Comisión ha sido constituida y formada por personas la Representación legal de las trabajadoras y trabajadores de la empresa, así como por la Dirección de la propia empleadora. Las actas de constitución de reuniones posteriores en el seno de esta comisión negociadora quedan custodiadas por ambas partes mediante duplicado ejemplar.
Esta comisión bipartita ha asumido todas las competencias referentes a la elaboración, desarrollo y seguimiento del Plan. La comisión negociadora asume directamente funciones de garante para que la empresa cumpla el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Así mismo, la comisión ha elaborado y aprobado posteriormente en la primera fase de la negociación el diagnóstico de situación de la Empresa en base a los datos reales facilitados por ésta, cotejados y analizados posteriormente por la RLT.
2.Diagnóstico de situación actual en la empresa:
Posteriormente, las partes han efectuado el preceptivo el estudio cuantitativo y cualitativo de la situación de la Empresa mediante la recopilación exhaustiva de datos sobre la plantilla y las políticas de personal y empleo de la Empresa, así como su posterior análisis. En base a éste, el presente Plan de Igualdad se ha adaptado a la realidad de la empresa con el establecimiento de puntos comunes pactados por las partes negociadoras. Los puntos analizados han sido los nueve ya relacionados.
Los objetivos del diagnóstico efectuado han sido los de identificar las posibles prácticas discriminatorias que se pudieran producir en la empresa, definir los objetivos a conseguir y, por último, decidir las acciones a desarrollar. Por último, las partes han pactado las acciones positivas a realizar para corregir una situación de desigualdad detectada. Todos los datos entregados por parte de la empresa para el estudio y diagnóstico de la situación actual quedan custodiados por la propia Comisión de Igualdad.
3.Negociación:
Una vez identificados los objetivos, las partes han fijado las propuestas de negociación mediante una serie de medidas y de actuaciones concretas a desarrollar para cumplir los objetivos, así como su propia negociación. Para llevar a cabo un correcto desarrollo del Plan de Igualdad Las partes han consensuado su previa comunicación a toda la plantilla obligación bidireccional RLT/empresa en lo que respecta a su existencia como a las propias acciones que lo forman.
La comisión negociadora se ha constituido, a su vez, como Comisión de Seguimiento, Evaluación y Control con el fin de obtener un conocimiento preciso sobre las medidas implantadas, tendente a la comprobación de que las mismas se están llevando a cabo en la dirección adecuada. Entre las funciones de esta comisión estarán las de detectar posibles errores en su implantación o las desviaciones respecto de los resultados buscados en la negociación y esperados posteriormente.
4.Adaptación:
Con esta fase las partes pretenden una mejora constante tanto en los objetivos como en los medios utilizados para alcanzarlos, buscando siempre la excelencia y consecución de una verdadera igualdad. La comisión de seguimiento compele a la Empresa a tener un compromiso claro e inequívoco en todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrollan las actividades de la Empresa desde la selección y la promoción profesional, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación de la vida personal y familiar.
Las partes manifiestan que con la elaboración de este Plan de Igualdad la empresa está en posición de asumir el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, debiendo contar para ello con la Representación Legal de los Trabajadores, no solo en el proceso de negociación colectiva ya desarrollado, sino en todo el proceso de desarrollo posterior, aplicación efectiva y seguimiento de este Plan de Igualdad.
5.Resultado consensuado del diagnóstico previo:
La empresa Gelim Andalucía, S.A., calificada como Centro Especial de empleo, tiene como actividad principal la prestación de servicios de limpieza y servicios auxiliares, así como la gestión integral de uno o de todos ellos en edificios de todo tipo, locales, plantas industriales, y en sus anexos pertenecientes a los clientes que desarrollan su actividad en diferentes sectores, siendo los más frecuentes los de oficinas y despachos, educación, transportes e industria. De esta forma, la empresa aplica a las relaciones laborales de su plantilla los distintos convenios colectivos sectoriales, a nivel provincial, autonómico y estatal. La empresa y los trabajadores están afectados por un convenio de ámbito empresarial exclusivamente para los servicios auxiliares y complementarios de oficinas, locales y edificios con sus anexos que no presentan una regulación convencional a nivel sectorial. Así mismo, la empresa y parte de sus trabajadores y de sus trabajadoras mano de obra indirecta o estructura están afectadas y afectados por un convenio de ámbito de grupo empresarial mercantil, que transversalmente aplica a todo el personal de estructura de las empresas del Grupo mercantil ISS. La regulación convencional de todas las relaciones laborales de la empresa supone una garantía inicial de estabilidad y legalidad en todas las materias analizadas previamente en la fase de diagnóstico.
En la mayoría de estos convenios colectivos mencionados, se encuentran pactadas diferentes cláusulas de estabilidad en el empleo con la consiguiente subrogación de trabajadores y trabajadoras, para el caso de adjudicaciones sucesivas de los diferentes servicios a diferentes empresas contratistas. Todo ello supone que el acceso al empleo se hace mayoritariamente como consecuencia de la aplicación de estas cláusulas de subrogación de origen convencional quedando obligada la empresa adjudicataria a respectar y mantener las mismas condiciones laborales y salariales acreditadas.
El sistema de acceso al empleo para el grupo obrero previsto en algunas de estas normativas convencionales conlleva una dificultad para la empresa a la hora de cambiar tendencias en los porcentajes de contratación por categorías profesionales. Aunque en el caso de que la selección la haga la propia empresa, se utiliza un procedimiento estandarizado para todos los candidatos y candidatas, independientemente el sexo de este, no valorándose ese aspecto para la idoneidad o no al puesto de trabajo. Por otra parte, respecto al personal administrativo, gestor y técnico de la empresa, el acceso al empleo se hace mediante un sistema de promoción interna y contratación externa regulado en un procedimiento interno de empresa que garantiza la igualdad de oportunidades y no discriminación.
Existe un convenio de Grupo empresarial que regula todas las condiciones laborales, sociales, económicas y sindicales del denominado