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Lunes 16 de diciembre del 2019
c El Centro de Apoyo, Coordinación y Mejoramiento de la Función Jurisdiccional evaluará a la persona juzgadora que se desempeñe en un despacho unipersonal, así como a las personas juzgadoras que se encuentren trasladadas por el órgano superior al Centro. Lo realizará por medio del personal del centro y con la asesoría de los órganos técnicos artículo 8 involucrados respectivos que se requieran para tales efectos y podrán consultar sobre su desempeño, a los que conocen en alzada el trabajo de las personas juzgadoras de los despachos unipersonales.

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2. Evaluar los puestos de trabajo bajo su cargo, de manera objetiva y en apego a los principios de este reglamento y respeto a las normas, para evitar cualquier tipo de discriminación o acción en contrario.
3. Realizar la reunión de inicio del proceso de evaluación del desempeño, donde entregará el plan de evaluación a la persona evaluada. Así como, las reuniones de seguimiento y cierre de dicho proceso. La convocatoria a dichas reuniones deberá ser comunicada a la persona evaluada al menos con ocho días hábiles de anticipación.

e Para los cargos de la judicatura en condición de supernumerarios adscritos a los Consejos de Administración Regional, serán evaluados por este órgano, únicamente por quienes representen la judicatura, por mayoría simple de los presentes. Para esa labor, podrán consultar a las personas servidoras judiciales, de los despachos donde prestaron sus servicios.

4. Mantener actualizado el sistema informático diseñado para administrar el proceso de evaluación del desempeño.
5. Llevar un registro de evidencias que respalde el resultado de la evaluación del desempeño por cada persona evaluada.

f La evaluación de quienes se desempeñen en puestos de técnico supernumerario de las regiones estará a cargo de la Administración Regional y podrá apoyarse en los despachos judiciales, para obtener la información que se requiera. Las personas servidoras judiciales adscritas al Centro de Apoyo, así como, las que se encuentren trasladadas por el órgano superior, serán evaluadas por dicho centro, adicionalmente podrá consultar a las oficinas judiciales donde ha brindado sus servicios.

6. Cumplir con los plazos previstos por este reglamento.
7. Darle seguimiento a los planes de mejora y demás consecuencias establecidas como resultado de la evaluación.
8. Cuando corresponda, realizar los ajustes en el plan de evaluación de aquellas personas trabajadoras que participan del programa Adaptación laboral por condición de salud.

Artículo 12.- Competentes de la aplicación de la evaluación del desempeño para cargos de apoyo jurisdiccional.
Los jerarcas del Ministerio Público, Organismo de Investigación Judicial y Defensa Pública serán evaluados por la Corte Plena. Se deberá actuar conforme al principio de independencia funcional.

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Todos los demás cargos serán evaluados por su jefatura inmediata, conforme a la estructura organizacional de cada dependencia.

Son responsabilidades de la persona evaluadora los siguientes:

1. Liderar el proceso de determinación de los elementos cuantitativos a evaluar por puesto de trabajo bajo su cargo.

d La jueza o juez que tenga a cargo la coordinación del despacho evaluará a todo el personal que allí labore. Para realizar su labor podrá recabar información tanto de la persona juzgadora que tenga asignado ese personal, así como, de quien se desempeñe en la coordinación judicial técnica.

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BOLETÍN JUDICIAL Nº 239 Pág 3

9. Notificar al inicio del periodo a evaluar, el plan de evaluación y al final, los resultados de evaluación. Esta se realizará por medio del correo electrónico señalado.
10. Resolver los recursos que se interpongan en los plazos establecidos por este reglamento y elevarlos al órgano que corresponda. Si el recurso no se resuelve en el plazo se entenderá ante el superior, el rechazo por silencio de la gestión presentada.

Capítulo III. De las personas
Capítulo IV. Del proceso de evaluación del desempeño
Artículo 13.- Personas sujetas a evaluación.

Artículo 15.- Factores de Evaluación.

Serán sujetas a la evaluación del desempeño, las personas con relación de servicio en el Poder Judicial, en propiedad o en forma interina, aun las que se encuentren dentro del período de prueba o puestos de confianza, con excepción del personal que se encuentra en condición de meritorio por cuanto en este caso no existe una relación laboral.

La evaluación del desempeño incorporará de manera progresiva y en la medida que se cuente, con los siguientes factores de evaluación:

a Competencias genéricas: Contenidas en el perfil competencial según el puesto y el ámbito, con base al marco estratégico y axiológico del Poder Judicial.

Para ser evaluadas, las personas de primer ingreso al Poder Judicial deben tener por lo menos tres meses consecutivos de trabajar en el puesto.
Las evaluaciones parciales se realizarán en el caso de que una persona haya laborado en varias oficinas o despachos durante el período de evaluación.

b Competencias específicas: Contenidas en el perfil competencial con base en las particularidades propias de cada clase de puesto y el desempeño esperado.

Las personas que se encuentren desarrollando proyectos de interés institucional, serán evaluadas, por la jefatura inmediata o la persona encargada del proyecto.

c Rendimiento: Debe responder a los resultados de metas u objetivos cuantitativos, que cumplan los criterios de: observable; medible;
alcanzable y demostrable; según las condiciones de cada puesto de trabajo.

Artículo 14.- Responsabilidades de la persona evaluada y evaluadora.

1.

Participar del proceso de determinación de los elementos cuantitativos a evaluar en su puesto de trabajo.

Estos factores permitirán obtener información sobre el desempeño alcanzado y los niveles de cumplimiento, que permitan identificar las acciones de mejora y así desarrollar a la persona trabajadora para el cumplimiento de los objetivos institucionales en función del puesto que ocupa.

2.

Intervenir de forma activa en la reunión de inicio del proceso de evaluación del desempeño, donde la persona evaluadora hace entrega del plan de evaluación. Así como de las reuniones de seguimiento y cierre de dicho proceso.

La distribución del porcentaje de cada uno de estos factores en el plan de evaluación del desempeño, los definirán los órganos rectores con la asesoría de la Dirección de Gestión Humana, por medio del Subproceso de Gestión del Desempeño.

3.

Comunicar de manera oportuna a la persona evaluadora cualquier situación que afecte su desempeño, dentro de su plan de evaluación; la comunicación podrá ser efectuada por cualquier medio tecnológico debidamente acreditado o de soporte físico, indicando de manera clara, precisa y circunstanciada las razones para sustentar su dicho. Podrá aportar las probanzas que estime útiles y necesarias para comprobar lo afirmado.

Indistintamente del nivel en la escala de evaluación para cada uno de los factores evaluados deberá ser justificado.

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Son responsabilidades de la persona evaluada las siguientes:

4.

Cumplir con las acciones establecidas en el plan de mejora, que se encuentren dentro de su ámbito de acción.

5.

En caso de que la persona evaluadora no resuelva las situaciones expuestas por la persona evaluada, para dar cumplimiento con su plan de evaluación o el plan de mejora, la persona evaluada podrá presentar recurso de conformidad con lo indicado en el artículo 19 del presente reglamento.

6.

Deberá tener un medio de notificación consignada a través del sistema informático que tiene la Dirección de Gestión Humana, con las consecuencias legales de la Ley de Notificaciones. Será responsabilidad de éste, comunicar a esta dependencia cualquier modificación, caso contrario, se entenderá válida la notificación realizada en el medio registrado. El medio se incluirá en el expediente personal de cada persona, utilizando el mecanismo previsto en el artículo 39 de la Ley de notificaciones.

Artículo 16.- Aplicación de los tipos de evaluación.
1.

Evaluaciones de seguimiento: la misma será aplicada dentro de la programación formal de los órganos competentes, cuando se cumpla la mitad del período de evaluación.

2.

Evaluaciones parciales: Procederá cuando se presente alguno de los siguientes supuestos:

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Cuando la persona evaluada tenga un cambio de puesto de trabajo, siempre y cuando no haya sido objeto de una evaluación de seguimiento dentro del período de evaluación.

b
Cambio en los indicadores cuantitativos del factor rendimiento, aunque se mantenga en el puesto, siempre y cuando no haya sido objeto de una evaluación de seguimiento dentro del período de evaluación, o que se encuentre en un proceso de readecuación del puesto, que requiera ajuste en estos indicadores.