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B.O.P. número 75

4.

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Granada, jueves, 22 de abril de 2021

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formación dentro de la jornada de trabajo y fuera de la misma. Se considera que el número
INFORME DIAGNÓSTICO

de horas dedicadas a la formación dentro del horario laboral puede ampliarse para fomentar
El diagnóstico realizado ha consistido en un análisis cuantitativo y cualitativo detallado de la
la conciliación. Así mismo, la plantilla no cuenta en su totalidad con formación específica en
realidad sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización. En
igualdad de oportunidades en la empresa.

esta fase, hemos tratado de obtener información y recopilarla de manera ordenada y sistematizada. De esta manera, el diagnóstico nos ha proporcionado un conocimiento de la
8. El análisis realizado respecto al área de la selección y la contratación muestra que ésta se
realidad en la empresa en materia de igualdad entre mujeres y hombres que integran nuestra
realiza a través de contactos de personas que anteriormente han trabajado en la empresa,
organización.

no dando lugar a un intercambio de personas y poder optar por otras que pertenezcan al sexo menos representado. Así mismo, las personas responsables de la selección de personal
Para obtener los datos a analizar se ha recabado información en base a tres ejes fundamentales:

no cuentan con formación específica en igualdad de oportunidades entre mujeres y
Información Básica de TÁDEL FORMACIÓN actividad, dimensión, historia, estructura
hombres
organizativa.

Información cuantitativa de la empresa: estudiando la situación desagregada por sexos
9. Por último, en el ámbito de la conciliación se ve necesario sensibilizar a la plantilla sobre
en relación con la edad, la distribución vertical y horizontal de la plantilla, la relación
conciliación corresponsable, de tal manera que hombres y mujeres se sientan igualmente
laboral, el nivel de formación y la evolución de la selección de personal y contratación
responsables de sus obligaciones como cuidadores y cuidadoras, ya que el análisis muestra
en los últimos años. En este sentido se analiza la plantilla actual, sus condiciones
que un porcentaje mayor de mujeres se ven obligadas a disfrutar de las medidas de
laborales, y las prácticas empresariales que puedan influir en su evolución profesional y
conciliación respecto a los hombres, a pesar de contar con cargas familiares similares.

en el trato a las personas que integran la organización.

Análisis de igualdad en la empresa: Se incluirá información cualitativa sobre los procesos de selección y contratación, la formación, la promoción profesional, condiciones de trabajo, conciliación corresponsable, retribuciones, infrarrepresentación femenina y la existencia del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.

Se utiliza un cuestionario de opinión de la plantilla y personal directivo que nos ayude a obtener
En el Anexo I: Informe Diagnóstico puede observarse el análisis detallado del diagnóstico de la situación inicial de TÁDEL FORMACIÓN.

5.

PASOS PREVIOS

Para TÁDEL FORMACIÓN integrar la Igualdad de Oportunidades en la Empresa significa:

información para el diagnóstico. Los datos que se han recogido están desagregados por sexo
Cumplir con la legislación vigente:

para facilitar el análisis.
Se recoge la información en base a un objetivo previamente marcado. Se analiza el grado de
o
La Constitución Española prohíbe explícitamente la discriminación.

o
La LO de 3/2007 la ley de Igualdad entre mujeres y hombres: promueve el desarrollo de Planes de Igualdad en las empresas y otras organizaciones
igualdad de cada uno de los indicadores.

laborales.

El periodo de referencia de los datos utilizados ha sido entre el 1 de enero de 2020 y el 31 de
o
diciembre del 2020. La recogida de información de este documento se ha desarrollado durante febrero y marzo de 2021. La fecha final de elaboración del informe diagnóstico ha sido marzo de
o
2021.

empresas.

Segovia la persona responsable de temas de igualdad; así como el asesoramiento de Diversitas
Group en materia de Consultoría de Planes de igualdad, dada su formación y experiencia en

igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito del empleo y las
afectan al mercado laboral y que se reproducen en las organizaciones laborales.

Veamos los datos que arroja el Diagnóstico realizado y sobre el cual se desarrollarán las medidas
requiere tanto que toda la empresa participe, como el desarrollo de una cultura
1. Los datos sobre las personas que componen la plantilla de TÁDEL FORMACIÓN indican que
organizacional centrada en el respeto a la persona apoyándola siempre en igualdad de
la proporción de mujeres supera significativamente a la de hombres. Es una característica
heterogeneidad en la edad de la plantilla.

Asegurar el desarrollo de los sistemas de calidad a través de las personas que, como responsables del desarrollo, mantenimiento y mejora de los sistemas de calidad, se
que se pondrán en práctica.

el porcentaje más alto se concentra entre los 40 y los 54 años, aunque existe una gran
Optimizar los recursos humanos de la empresa en relación con los roles de género asignados a mujeres y hombres, los cuales originan estereotipos y tratos desiguales que
condiciones de trabajo.

2. Por otra parte y respecto a los tramos de edades, el análisis de los datos nos muestran que
Consolidar la Responsabilidad Social para, de esta manera, legitimar su función social ganando credibilidad y reconocimiento público. Dando, asimismo, ejemplo a otras
Dirección, Administración y Formación de TÁDEL FORMACIÓN, siendo M Gloria Vallecillos
muestra una clara segregación ocupacional femenina.

EL RD 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres; que exige tener un registro retributivo a las empresas.

Para la realización del documento se ha contado con la colaboración de los departamentos de
de este sector, que por norma general está mayormente representado por mujeres. Esto
EL RD 901/2020 por el que se regulan los Planes de Igualdad y su registro; que obliga a registrar todos los planes de igualdad en las empresas.

condiciones y con las mismas oportunidades entre hombres y mujeres.
Tal como se viene exponiendo, por tanto, TÁDEL FORMACIÓN, si bien por su tamaño 36
trabajadores/as no está obligada a implantar un Plan de Igualdad, durante su trayectoria hasta la actualidad ha mostrado su deseo de ir acercándose en su actividad diaria a las premisas establecidas por la Ley Orgánica 3/2007.

3. Estos datos se pueden relacionar con el tipo de contrato y sexo, los cuales nos dicen que la mayor parte del personal de TÁDEL FORMACIÓN está contratada de modo indefinido. El modelo de contrato más habitual es Indefinido en jornada completa, aunque existen también otras modalidades como Indefinido en jornada parcial 4 mujeres temporal a jornada completa 3 mujeres y 3 hombres y temporal a jornada parcial 2 mujeres y 5
hombres. También se cuenta con los servicios de una persona que se encuentra en Régimen de Autónomos/as.

5 .1. EL
5.
5.1.
5.1
EL C
CO
COM
COMP
COMPR
COMPRO
COMPROM
COMPROMI
COMPROMIS
COMPROMISO
La Dirección de TÁDEL FORMACIÓN, a partir de su manifiesta voluntad de implantar e impulsar una serie de medidas y objetivos tendentes a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, firma un Compromiso adoptado por escrito, previamente informado a la plantilla, para la creación de instrumento que:

4. Las estadísticas reflejan que el nivel de formación entre hombres y mujeres es muy similar,

Integre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización

Incluya este principio en los objetivos de la política de la empresa y,

Facilite los recursos necesarios, tanto materiales como humanos, para la
como principio básico y transversal.

y que los cargos de responsabilidad se encuentran ocupados por el mismo número de mujeres que de hombres.

particularmente, en la política de gestión de recursos humanos.

5. Respecto a la política salarial vemos en los datos recabados que existe un ligero desequilibrio en la media de este último año.

elaboración del diagnóstico, definición e implementación de un Plan de Igualdad.

6. En relación a la promoción vemos que una única persona, un hombre, ha ascendido en la empresa en los últimos 5 años. En este sentido vemos que puede ser un área a mejorar mediante la implantación de medidas relacionadas con esta área. Debemos identificar los impedimentos o dificultades con las que se encuentra la plantilla a la hora de promocionar.

6.

OBJETIVOS DEL PLAN DE IGUALDAD

Las primeras acciones llevadas a cabo tras la firma del compromiso por parte de la empresa fueron el establecimiento de una relación de objetivos, generales y específicos, a alcanzar a
7. Por otra parte, vemos que, a pesar de haberse realizado diversas acciones formativas, un
medio y largo plazo y la creación de un calendario de trabajo donde quedaron temporalizadas
bajo porcentaje de la plantilla ha disfrutado de estas formaciones. En el ámbito de la
las diferentes fases a través de las cuales se desarrollaría, implantaría y evaluaría el Plan de
formación, también vemos que existen desigualdades a la hora de dedicar tiempo a la
Igualdad.

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