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14 de noviembre de 2023

B.O. P. DE CADIZ NUM. 216

La realización de tareas de inferior categoría no dará lugar a menoscabo salarial alguno.

Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional para un periodo superior a dos años el trabajador podrá reclamar el ascenso que tendrá efectos exclusivamente desde la petición escrita realizada para este.

ARTICULO 17- ACTUALIZACION SALARIAL

La actualización salarial, prevista en el presente convenio, será de un 4% para el año 2022, con carácter retroactivo, un 4% para el año 2023 con carácter retroactivo hasta la firma del presente convenio, y de un 2% para el año 2024.

Para los años 2022, 2023 y 2024, los conceptos salariales a los que exclusivamente les será de aplicación el presente artículo son: el Salario Base y los Complementos Salariales, definidos en el artículo 10º del presente convenio.

Durante los años 2022, 2023 y 2024, no se incrementarán en cuantía alguna, los Otros Complementos Salariales establecidos en el artículo 11º del presente Convenio Colectivo.

Una vez finalizado el ámbito temporal del presente convenio, años 2022, 2023 y 2024, la actualización salarial será del 2% para el año 2025, del Salario Base y los Complementos Salariales del artículo 10º, sin perjuicio de la actualización salarial que las partes acuerden para ese año en el siguiente Convenio.

ARTICULO 18- FALTAS Y SANCIONES

A Faltas:

Clasificadas en:
a De dos a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin justificación. Los retrasos se computarán a partir de los primeros 15 minutos desde el inicio oficial de la jornada diaria efectiva, y podrán ser recuperados al final de la jornada.
b El retraso injustificado o incumplimiento de las instrucciones recibidas.
c El descuido de la conservación de las inmuebles o materiales que conforman el Club.
d Abandono injustificado del puesto de trabajo.
e Faltar al puesto de trabajo un día sin justificación.

- Graves:
a Mas de tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin justificación.
b Faltar al puesto de trabajo más de un día, en el mismo mes, sin justificación.
c Simular la presencia de otro trabajador en el puesto de trabajo.
d Simular enfermedad o accidente, por tiempo inferior a tres días.
e El abandono injustificado del puesto de trabajo en más de una ocasión, durante un mes.
f Reincidencia en la comisión de cuatro o más faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un mismo semestre, cuando hayan mediado sanciones por las mismas.
g Negarse a asistir a un curso de formación dentro del horario laboral sin causa justificada h Embriaguez ocasional.

- Muy Graves a Faltar al puesto de trabajo más de dos días, en el mismo mes, sin justificación.
b Mas de seis faltas de puntualidad sin justificar en un periodo de treinta días naturales, más de quince en seis meses y más de 25 en un año.
c Simular enfermedad o accidente por tiempo superior a tres días.
d Embriaguez habitual o toxicomanía.
e Dedicarse a actividades dentro del horario de trabajo que impliquen competencia desleal.
f Los malos tratos de palabra y obra o falta grave de respeto a los compañeros de trabajo.
g La disminución voluntaria y continuada, sin causa justificada, en el rendimiento normal de trabajo.
h La reincidencia de dos o más faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un semestre.
i Hurto, robo y apropiación indebida tanto a los trabajadores como al Club, o a cualquier persona.
j Reiteración en la simulación de enfermedad o accidente.
k Toda actuación que suponga discriminación por razón de raza, sexo, religión, lengua, opinión, lugar de nacimiento o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
I La negligencia que pueda causar graves daños en la conservación de los locales, materiales o documentos de esta Entidad.

B Sanciones.
a Por faltas leves: Amonestación verbal o escrita.
b Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de un día a un mes.
c Por faltas muy graves: de un mes y un día a tres meses o despido.

ARTICULO 19- COMISION PARITARIA.

Para la vigilancia y cumplimiento de lo dispuesto en el presente Convenio se crea una comisión paritaria integrada por parte de la entidad, por el Gerente del club, y el vocal designado por la Junta Directiva, y por parte de los trabajadores por sus Representantes Sindicales, pudiendo cada parte nombrar un asesor.

Las funciones de la comisión paritaria serán las siguientes:
- Interpretación del convenio.
- Arbitraje en los problemas de las partes.
- Vigilancia de lo pactado.
- Cualesquiera otras que tiendan a la eficacia del convenio.

ARTÍCULO 20º - PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD EN LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA, ELABORACIÓN APLICACIÓN DE LOS PLANES
DE IGUALDAD Y MEDIDAS ESPECÍFICAS PARA PREVENIR EL ACOSO
SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO.

Más allá de que las partes negociadoras del presente Convenio se adhieran a lo regulado en esta materia en la LO 3/2007 y en el RD-Ley 6/2019 de 1 de Marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la Ocupación, acuerdan las siguientes medidas concretas:

ARTÍCULO 21º PROCEDIMIENTOS PARA SOLVENTAR LAS
DISCREPANCIAS

Para la resolución extrajudicial de conflictos, las partes suscriptoras del Convenio, manifiestan su propósito de acudir en vía de mediación o arbitraje a la
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Oficina de Resolución de Conflictos Laborales de SERCLA Servicio Extrajudicial de Resolución de conflictos Laborales de Andalucía, y ello sin perjuicio de acudir a la Jurisdicción Laboral.
Anexo I. Plan de Igualdad
Las Partes firmantes del Convenio, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención en el ámbito sectorial en el marco de la Ley Orgánica 3/2007, para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidad en la empresa sea real y efectivo, así como en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ET o Estatuto de los Trabajadores. Por ello, y teniendo en cuenta la responsabilidad en el desarrollo de políticas de igualdad acuerdan los siguientes principios, que se aplicará a la empresa:

- Integración de la igualdad de trato entre mujeres y hombres como principio informador:

La igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

- Prohibición y rechazo de toda discriminación directa por razón de sexo:

La discriminación directa por razón de sexo se define como la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable, así como todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

- Prohibición y rechazo de toda discriminación indirecta por razón de sexo:

La discriminación indirecta por razón de sexo se define como la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutro pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

- Principio de indemnidad frente a represalias:

Supone la prohibición de cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca para una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

Las medidas tendentes a hacer efectiva la igualdad de oportunidades se encuadrarán en diversas materias; así, la empresa que asume este plan de igualdad deberá implementar las siguientes acciones:
Acciones positivas en materia de acceso al empleo y formación:

Incluir en el clausulado de los contratos de arrendamiento de servicios de selección, la recomendación de mantener los mismos criterios de igualdad en todo el proceso.

Eliminar cuestiones relativas a algunos datos personales del impreso de solicitud de empleo estado civil, hijos,, así como de la vida privada de los candidatos/
as.

Establecer medidas de acción positiva en materia de contratación, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado, para favorecer su acceso al grupo profesional o puesto de trabajo de que se trate.

Aplicar la igualdad de oportunidades en los procesos de promoción, en base a los resultados obtenidos en las evaluaciones anuales del desempeño o procedimientos equivalentes.

Especificar en las ofertas de empleo para puestos en los que las mujeres están subrepresentadas que pueden acceder a ellos tanto mujeres como hombres.

Desarrollar programas de formación específica en materia de igualdad de oportunidades del personal encargado de los procesos de selección.

Acciones positivas en la promoción de la igualdad en la negociación colectiva
Establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.
Acciones positivas en materia de formación:

Analizar la posibilidad de potenciar la realización de cursos a distancia e-learning o mixtos, que pudieran ampliar las posibilidades formativas con mayor compatibilidad con situaciones especialmente sensibles en materia de conciliación, tales como excedencias, maternidades, reducciones de jornada o enfermedades de larga duración.

Promover acciones formativas específicas para mujeres, destinadas a la mejora del desempeño profesional, relacionadas con las habilidades de responsabilidad, organización y mando, que comprenda, entre otras materias, la gestión de equipos, resolución de conflictos, planificación de actividades, etc., al objeto de que puedan ocupar puestos de mayor responsabilidad.

Informar a todo el personal de las opciones de formación que oferta la empresa a través de los medios disponibles.

Procurar que las acciones formativas se programen en horario laboral, salvo fuerza mayor, con el fin de minimizar el impacto en la vida personal y familiar.
Acciones positivas en materia de retribución:

Realizar un seguimiento de la brecha salarial para poder analizar su evolución y relación de esta con el porcentaje salarial por sexo respecto a la media de las nuevas incorporaciones a la organización.

Las situaciones de reducción de jornada por guarda legal o suspensiones del contrato por maternidad o paternidad no serán óbice para la obtención de incentivos o retribución variable cuando, en su caso, puedan corresponder, de acuerdo con la correspondiente consecución de objetivos y el tiempo de prestación durante el ejercicio.

En particular, cumplir con todo lo establecido en el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores en materia de Igualdad de remuneración por razón de sexo.
Acciones positivas en materia de conciliación: