¿Cómo contratar un trabajador?
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Hay relación laboral cuando una persona, en forma voluntaria y personal, desarrolla tareas para otra persona física o empresa bajo su dependencia recibiendo una remuneración a cambio.
La dependencia que caracteriza la relación laboral puede ser:
- Dependencia jurídica: El trabajador está sujeto al derecho de dirección del empleador, debe
cumplir las órdenes o instrucciones que se le impartan.
- Dependencia económica: El trabajador presta los servicios en beneficio del empleador, quien asume los riesgos del negocio o la empresa.
- Dependencia técnica: El trabajador debe ajustarse a los procedimientos indicados por el empleador para la producción de los bienes o la prestación de servicios.
Modalidades del Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo puede ser:
- Por tiempo indeterminado.
- A plazo fijo.
- Por temporada.
- Eventual.
- De grupo o por equipo.
Contrato de Trabajo por tiempo indeterminado
Es la forma típica de contratación laboral es decir, que la relación laboral durará hasta que alguna causa determinada impida su continuación, por ej. la renuncia del trabajador, el despido por voluntad del empleador con o sin causa, el acceso por parte del trabajador al beneficio de la jubilación, la muerte del trabajador, etc.
¿Qué es el período de prueba?
Los 3 primeros meses de la relación laboral, se denomina, período de prueba.
Durante el período de prueba el empleador debe registrar la relación laboral.
Ambas partes tienen los derechos y obligaciones propios de la relación, con la salvedad de que durante dicho lapso, tanto el trabajador como el empleador, pueden dar por terminada la relación laboral sin obligación de justificar la causa de esa decisión y sin derecho a indemnización alguna para el trabajador.
La parte que defina la extinción deberá preavisar con 15 días de antelación.
En caso de haber transcurrido el período de prueba, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses, tomando como base su mejor remuneración mensual, normal y habitual.
Contrato de trabajo a plazo fijo
- Plazo determinado de duración, como máximo, puede ser de 5 años.
- Deben existir razones que justifiquen la celebración de este tipo de contrato por ej para cubrir un puesto no permanente dentro de la empresa o el puesto de un trabajador que se encuentra de licencia
- Debe celebrarse por escrito, estableciéndose en forma expresa el tiempo de su duración.
- El empleador tiene la obligación de preavisar al trabajador de manera fehaciente (por carta documento o telegrama colacionado) la extinción del contrato con antelación no menor de un mes ni mayor a dos, salvo en los casos en que la duración prevista fuese inferior a un mes.
La omisión de la obligación de preavisar convierte el contrato en uno de plazo indeterminado.
El contrato a plazo fijo se convertirá en un contrato por tiempo indeterminado cuando:
- El empleador no preavise al trabajador sobre la finalización del contrato, con una antelación de 30 días a la fecha en que el contrato concluye, salvo que se acuerde por escrito la renovación del contrato por otro plazo.
- Cuando las tareas a desarrollar no justifiquen la celebración de un contrato a plazo fijo.
Si la relación laboral se extingue:
- Por cumplimiento del plazo (por lo menos 1 año)
- Realización de la tarea encomendada,
y se haya efectuado el preaviso correspondiente, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización que indica el art. 247 LCT.
El monto indemnizatorio será equivalente a la mitad del previsto por el art. 245 LCT, el cual dispone abonar un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa.
En caso de despido injustificado (sin culpa del trabajador) antes del vencimiento del plazo, el trabajador tiene derecho a cobrar la indemnización prevista para el contrato de trabajo por tiempo indeterminado (art. 245 LCT), más los daños y perjuicios que haya sufrido el trabajador por la sola ruptura anticipada del contrato.
Indemnización por Daños y Perjuicios
Para el cobro de la indemnización por daños y perjuicios es necesario promover acciones legales y queda a criterio de los jueces su cuantificación.
En general se han dispuesto el pago de una suma equivalente a la de los salarios que hubiera percibido el trabajador de haberse ejecutado el contrato durante todo el plazo prefijado. Esta indemnización sustituye a la del preaviso no otorgado por el empleador.
Contrato de Trabajo de Temporada
El art. 96 LCT determina que habrá contrato de trabajo de temporada cuando las tareas correspondan al giro normal de la empresa y que por su propia naturaleza deban desarrollarse sólo durante determinadas épocas del año y estén sujetas a repetirse en cada ciclo en virtud del tipo de actividad.
Durante los períodos de receso cesan los deberes de cumplimiento:
- El trabajador no presta servicios.
- El empleador no paga la remuneración.
- Se encuentra excluido el período de prueba.
Derechos del Trabajador
Si el trabajador se desempeñó durante una temporada tiene derecho a ser incorporado al inicio de la temporada siguiente.
Para hacer efectivo tal derecho el empleador está obligado a convocar al trabajador a su puesto de trabajo.
La convocatoria debe concretarse en forma personal o por medios públicos idóneos por lo menos 30 días antes del inicio de la nueva temporada, y el trabajador debe aceptar por escrito o presentarse al domicilio del empleador, dentro de los 5 días de notificado o avisado.
En caso que el empleador no realice la convocatoria, el trabajador podrá considerarse despedido sin culpa y tendrá derecho al cobro de las indemnizaciones correspondientes por el tiempo efectivamente trabajado más los daños y perjuicios sufridos en caso de encontrarse pendientes los plazos previstos o previsibles de la temporada en curso.
A los efectos del cálculo de la indemnización por despido se aplicará el art. 245 de la LCT sin tomar en cuenta los períodos de receso.
La indemnización por daños y perjuicios se fijará aplicando las mismas pautas explicitadas al tratar la extinción por despido sin causa del contrato a plazo fijo.
Contrato de Trabajo Eventual
Podrá utilizarse la modalidad de contrato de trabajo eventual cuando la prestación laboral requerida por el empleador sea para satisfacer:
- Realización de tareas no habituales a las actividades corrientes de la empresa (ej. presentación de sus productos en un evento empresarial)
- Tareas que sin ser ajenas a la labor habitual de la empresa la superan en calidad o cantidad (ej: suplantar a un trabajador que está ausente o satisfacer una mayor demanda de trabajo)
El empleador puede, además, optar por contratar directamente al trabajador bajo esta modalidad o requerir los servicios de una empresa de servicios eventuales (ESE),
Empresa de Servicios Eventuales (ESE)
Son personas jurídicas habilitadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social que se dedican a brindar a empresas usuarias los servicios de puesta a disposición de personal eventual para cubrir los requerimientos ejemplificados anteriormente.
El empleador no tendrá obligación de abonar ningún tipo de indemnización al trabajador si el contrato finaliza por la conclusión de la tarea, obra o servicio que lo originó.
Si antes de la finalización del contrato se produce un despido sin causa, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 245 de la LCT.
Contrato de Trabajo de Grupo o por Equipo
Se trata de un contrato celebrado entre un empleador y un grupo de trabajadores, representado por uno de ellos que actúa como director o jefe de equipo, para desarrollar una actividad o tareas comunes al equipo o grupo.
La relación laboral se establece entre el empleador y cada uno de los trabajadores Integrantes del equipo; por ello, una vez designados, cada uno de éstos tendrá los derechos y obligaciones propios de todo contrato de trabajo.
El director o jefe del equipo deberá:
- Elegir a las personas que integrarán el equipo,
- Designar al reemplazante cuando alguno de los trabajadores deje el equipo,
- Acordar con el empleador el monto de la remuneración.
- El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.
Trabajadores del sector privado con regímenes particulares
Personal de Casas Particulares
Se considera trabajo en casas particulares a toda prestación de servicios o ejecución de:
- Tareas de limpieza, de mantenimiento u otras actividades típicas del hogar.
- Asistencia personal y acompañamiento prestados a los miembros de la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio con el empleador.
- El cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad.
El régimen prevé 3 modalidades de prestación de servicio:
- Trabajadores sin retiro para un mismo empleador que residan en el lugar de trabajo,
- Trabajadores con retiro que presten servicios para un único empleador
- Trabajadores con retiro que presten servicios para varios empleador
Características particulares
- Periodo de prueba:
30 días para el personal sin retiro y 15 días para el personal con retiro.
- Jornada de trabajo:
no podrá exceder 8 horas diarias o 48 horas semanales, se podrá establecer una jornada semanal desigual en tanto no importe una jornada ordinaria superior a las 9 (nueve) horas.
- Descansos:
semanal de 35 horas corridas desde el sábado a las 13.00 hs.
El personal con retiro que se desempeñe para un mismo empleador
gozara de un descanso de 12 horas entre jornada y jornada.
El personal sin retiro
gozará de un reposo diario nocturno de 9 horas consecutivas como mínimo y descanso diario de 3 horas continuas entre las tareas matutinas y vespertinas, lapso dentro del cual quedará comprendido el tiempo necesario para el almuerzo.
Trabajo agrario
Este régimen especial se aplica a las siguientes actividades agrarias, siempre que no se realicen en establecimientos industriales y aun cuando se desarrollen en centros urbanos:
- La manipulación y el almacenamiento de cereales, oleaginosos, legumbres, hortalizas, semillas u otros frutos o productos agrarios.
- Las que se prestaren en ferias y remates de hacienda.
- El empaque de frutos y productos agrarios propios.
Es decir, tareas propias de la actividad agraria en cualquiera de sus especializaciones, tales como la agrícola, pecuaria, forestal, avícola, apícola, hortícola u otras semejantes
La Ley N° 26.727 (Peón Rural) establece pautas relativas a jornada de trabajo, remuneraciones, licencias especiales, vacaciones, etc.
Contrataciones con finalidad formativa
Con el objeto de favorecer el ingreso de jóvenes al mercado laboral nuestro régimen jurídico prevé algunas modalidades contractuales, laborales y no laborales, mediante las cuales se ofrece un marco legal orientado a la formación profesional en el ámbito de la empresa de personas sin experiencia laboral.
Entre ellas, encontramos el contrato de aprendizaje y la pasantía.
Contrato de aprendizaje
Se celebra entre un empleador y un joven desempleado de entre 16 y 28 años de edad, siempre que no haya existido con anterioridad otro tipo de relación laboral entre ellos.
Tiene una duración mínima de 3 meses y máxima de 1 año y la jornada de trabajo no puede ser superior a 40 horas semanales.
El número total de aprendices contratados no podrá superar el 10% de los contratados por tiempo indeterminado
Al concluir la relación laboral por el cumplimiento del plazo convenido:
- El empleador no deberá abonar ningún tipo de indemnización al trabajador.
- El empleador tiene la obligación de preavisar al aprendiz la terminación del contrato 30 días antes del vencimiento pactado.
- Si no se preavisa el empleador debe abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.
- Si la relación laboral concluye antes del vencimiento del plazo convenido y sin expresión de causa por parte del empleador.
- El trabajador debe cobrar las indemnizaciones previstas para los trabajadores que se desempeñan bajo la modalidad de contrato por tiempo indeterminado.
En todos los casos el trabajador o aprendiz tiene derecho a exigir al empleador un certificado que acredite la experiencia o especialidad adquirida.
Pasantía educativa
Una empresa del sector privado que posea al menos 1 empleado en relación de dependencia por tiempo indeterminado, podrá celebrar contrato de pasantía con estudiantes de la Educación Superior, Educación Permanente para Adultos y Formación Profesional mayores de 18 años cuando previamente hubiera suscripto un convenio con las instituciones y organismos educacionales.
La relación de pasantía, no tiene carácter laboral.
Su finalidad es promover la realización de actividades formativas en organismos públicos o empresas privadas vinculadas al contenido de los estudios cursados en unidades educativas.
Las características centrales del contrato de pasantía, son las siguientes:
- Deberá celebrarse por escrito y especificarse el contenido del plan de pasantía educativa, así como su duración, horarios, sede de realización y enumeración de tareas asignadas al pasante.
- Tendrá una duración acorde con las características y complejidad de actividades a desarrollar según lo definido en el convenio suscripto entre la empresa y la entidad educativa, por un plazo mínimo de 2 meses y máximo de 12 meses. Podrá renovarse por 6 meses adicionales suscribiendo un nuevo acuerdo individual.
- El pasante tendrá derecho a percibir por el desarrollo de su actividad en la empresa una compensación dineraria de carácter no remuneratorio.
El valor de dicha asignación estímulo se calculará sobre la base de los valores establecidos para la categoría asimilable del convenio colectivo de trabajo aplicable en la empresa y será proporcional a la carga horaria de la pasantía. En las actividades que no cuenten con un convenio colectivo, se aplicará para el cálculo de la asignación el salario mínimo, vital y móvil en forma proporcional a la carga horaria de la pasantía.
- La carga horaria será de hasta 20 horas semanales y como máximo 6 horas y media por día pudiendo distribuirse libremente siempre que la actividad se desarrolle en jornada diurna y de lunes a viernes.
La empresa podrá requerir autorización expresa a la Secretaría de Trabajo del MTEySS para implementar la pasantía los fines de semana y/o en jornada nocturna cuando así se justifique por las características de la actividad.
- En ningún caso se podrá desarrollar pasantía en tareas calificadas como riesgosas o insalubres.
- El pasante tendrá derecho a gozar de licencia por exámenes, enfermedad y accidente y otros beneficios regulares y licencias que se acuerden al personal de la empresa en los términos que especifica la reglamentación.
La empresa deberá brindar al pasante:
- Cobertura de salud
- Contratar el seguro por accidentes o enfermedades para cubrir eventos de ese tipo producidos como consecuencia del desarrollo de la pasantía y/o en el establecimiento donde el pasante se desempeñe.
Cupo máximo de pasantes
Cada empresa podrá contratar en forma proporcional al plantel de trabajadores contratados por tiempo indeterminado que registre, surge de la siguiente escala:
- En empresas de hasta 200 trabajadores, 1 pasante por cada 10 trabajadores en relación de dependencia por tiempo indeterminado;
- En empresas de 201 (doscientos uno) trabajadores en adelante: siete por ciento (7%).
El empleador deberá disponer de
1 tutor por cada 10 pasantes
, cuya función es la de elaborar un plan de trabajo en conjunto con el docente guía designado por la institución educativa a la que pertenezca el pasante.
Asimismo, deberá realizar el seguimiento del proceso del pasante en la empresa y realizar informes periódicos y un informe final sobre el desempeño del pasante que se adjuntará a su legajo personal y será remitido a la institución educativa correspondiente
Régimen General de Pasantías (Dec. PEN 1374/2011)
La Pasantía es la extensión orgánica de la educación secundaria en cualesquiera de sus orientaciones y modalidades, a empresas e instituciones, de carácter público o privado, para la realización por parte de los alumnos de prácticas relacionadas con su educación y formación, de acuerdo a la especialización que reciben, bajo control organización y supervisión de la unidad educativa a la que pertenecen y formando parte indivisible de la propuesta curricular, durante un lapso determinado.
- Las pasantías durarán un máximo de 6 meses.
- Tendrán una actividad máxima de 20 horas reloj semanales y como mínimo durarán 100 horas reloj.
- Deberán realizarse durante los 2 (dos) últimos años de la formación secundaria.
- Requiere que el pasante mantenga su condición de alumno regular.
- La edad mínima para ingresar en cualquiera de las modalidades del sistema será de 16 años cumplidos al momento de iniciar la pasantía.
- los menores de 18 años deberán contar con autorización escrita de sus padres o representantes legales.
Remuneraciones
La remuneración es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
Puede ser medida:
- Por unidad de tiempo (horas, días, semanas, meses).
- Por unidad de resultado (por pieza o medida).
La remuneración podrá consistir en:
- Una suma de dinero.
- Parte en dinero y hasta un 20% del monto total en especie, habitación o alimentos.
El monto debido en concepto de remuneración será igual al valor que determine para la categoría o puesto correspondiente al trabajador la escala salarial del Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a la actividad o a la empresa en la cual el trabajador se desempeñe.
En ningún caso la remuneración total que perciba un trabajador mensualizado que cumpla una jornada legal a tiempo completo, podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil establecido por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad.
El Salario Mínimo, Vital y Móvil, asciende a $ 4.716 desde el 1° de enero de 2015.
Forma de pago de la remuneración
El pago del salario en dinero debe realizarse mediante el depósito en cuenta bancaria a nombre del trabajador.
Dicha cuenta debe ser abierta en entidades bancarias habilitadas que posean cajeros automáticos, y el servicio operativo prestado por el banco debe ser gratuito para el trabajador en todos los casos.
Siempre el empleador deberá entregar un recibo de sueldo, que se confecciona en doble ejemplar.
Plazos de pago
- Al personal que cobra mensualmente, al finalizar el mes trabajado.
- Al personal que se le paga por jornal o por hora, al vencimiento de cada semana o quincena.
- Al personal que se le paga por pieza o medida, al terminar la semana o quincena, por el total de los trabajos realizados en ese período.
Una vez vencidos los períodos mencionados, el plazo que tiene el empleador para abonar los sueldos es de 4 días hábiles para los trabajadores que cobran por mes o quincena, y de 3 días hábiles para los que cobran semanalmente.
Registración
Cualquiera sea la modalidad contractual que el empleador seleccione y acuerde con el trabajador para enmarcar la prestación de tareas en relación de dependencia, se genera para el empleador la obligación de registrar esa relación laboral, inclusive durante el período de prueba en el caso del contrato por tiempo indeterminado.
El empleador debe comunicar el alta del nuevo trabajador hasta el día inmediato anterior a la fecha de inicio efectivo de tareas, cualquier sea la modalidad contractual, inclusive cuando se trate de sujetos cuya modalidad de contratación sea la pasantía.
Antes de registrar la relación laboral, el empleador debe
- Poseer su Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT) y además
- Estar inscripto como empleador.
Mediante el sistema de registro “Simplificación Registral” el empleador, a través de un único trámite, informará:
- Alta del trabajador en la obra social
- Alta en la aseguradora de riesgos del trabajo con la cual contrató la cobertura de riesgos laborales;
- Convenio colectivo de trabajo aplicable
- Categoría correspondiente,
- Datos sobre vínculos familiares de dicho trabajador y otros datos significativos sobre la relación laboral.
Durante la vigencia de la relación laboral el empleador informará, mediante la presentación ante la AFIP de una declaración jurada mensual (Form. AFIP 931), los datos de los trabajadores que tiene bajo su dependencia y las remuneraciones abonadas, calculando e ingresando al Sistema de Seguridad Social los aportes y contribuciones que correspondan.
En caso de extinguirse la relación laboral, cualquiera sea la causa, el empleador, deberá comunicar la baja ante el Registro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad Social dentro del plazo de 5 días contados a partir de la fecha inclusive en que se produjo la extinción del contrato laboral.
Beneficios de la registración para el trabajador
La registración de la relación laboral permitirá al trabajador gozar de los beneficios de la seguridad social que las leyes le reconocen, entre ellos:
- Contar él y su familia con una cobertura de salud. (obra social).
- Estar cubierto con el seguro por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (ART).
- Cobrar las asignaciones familiares.
- Percibir una jubilación cuando corresponda o cobrar una pensión por invalidez en caso de sufrir alguna enfermedad que lo incapacite para seguir desarrollando tareas.
- En caso de extinción de la relación laboral por causa ajena a su voluntad, cobrar la prestación
por desempleo.
Normas Aplicables
- Ley Nacional N° 20.744
- Ley Nacional N° 23.660
- Ley Nacional N° 24.557
- Ley Nacional N° 25.013
- Ley Nacional N° 26.390
- Ley Nacional N° 26.427
- Resolución Conjunta MTEySS N° 825/09 y MEduc. N° 338/09
- Decreto PEN N° 1.374/2011
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