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B.O. P. DE CADIZ NUM. 231

3º.- Tablas Salariales.
Siendo las partes conscientes de la necesidad de actualizar el lenguaje a la necesidad de evitar situaciones discriminatorias, detallamos la nomenclatura de aquellas categorías que entendemos que deben ser actualizadas a un lenguaje No Sexista;
- Jefe/a de Mantenimiento - Mecánico/a - Fontanero/a - Oficial/a 1 Jardinería.
- Oficial/a 1 Mantenimiento Instalación - Oficial/a 2 Jardinería - Oficial/a 2 Mantenimiento Instalación - Ayudante mecánico/a - Jefe/a Control Campo - Profesor/a Golf.
- Titulado/a Superior - Oficial/a 1 Administrativo/a - Oficia/a 2 Administrativo/a - Auxiliar administrativo/a - Gobernante/a - Limpiador/a - Jefe/a Departamento Eventos - Jefe/a Cocina - 2% Jefe/a Cocina - Jefe/a de partida - Jefe/a Sector - Cocinero/a - Ayudante camarero/a 4º.- Promoción de la igualdad en la negociación colectiva, elaboración aplicación de los planes de igualdad y medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.
En este ámbito se acuerda incluir el siguiente texto en el Convenio;
ANEXO I. PLAN DE IGUALDAD
Las Partes firmantes del Convenio, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención en el ámbito sectorial en el marco de la Ley Orgánica 3/2007, para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidad en la empresa sea real y efectivo, así como en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ET o Estatuto de los Trabajadores. Por ello, y teniendo en cuenta la responsabilidad en el desarrollo de políticas de igualdad acuerdan los siguientes principios, que se aplicará a la empresa:
- Integración de la igualdad de trato entre mujeres y hombres como principio informador:
La igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
- Prohibición y rechazo de toda discriminación directa por razón de sexo:
La discriminación directa por razón de sexo se define como la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable, así como todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
- Prohibición y rechazo de toda discriminación indirecta por razón de sexo:
La discriminación indirecta por razón de sexo se define como la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutro pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
- Principio de indemnidad frente a represalias:
Supone la prohibición de cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca para una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
Las medidas tendentes a hacer efectiva la igualdad de oportunidades se encuadrarán en diversas materias; así, la empresa que asume este plan de igualdad deberán implementar las siguientes acciones:
Acciones positivas en materia de acceso al empleo y formación:
Incluir en el clausulado de los contratos de arrendamiento de servicios de selección, la recomendación de mantener los mismos criterios de igualdad en todo el proceso.
Eliminar cuestiones relativas a algunos datos personales del impreso de solicitud de empleo estado civil, hijos así como de la vida privada de los candidatos/
as.
Establecer medidas de acción positiva en materia de contratación, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan referencia las personas del sexo menos representado, para favorecer su acceso al grupo profesional o puesto de trabajo de que se trate.
Aplicar la igualdad de oportunidades en los procesos de promoción, en base a los resultados obtenidos en las evaluaciones anuales del desempeño o procedimientos equivalentes.
Especificar en las ofertas de empleo para puestos en los que las mujeres están subrepresentadas que pueden acceder a ellos tanto mujeres como hombres.
Desarrollar programas de formación específica en materia de igualdad de oportunidades del personal encargado de los procesos de selección.
Acciones positivas en la promoción de la igualdad en la negociación colectiva Establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.
Acciones positivas en materia de formación:
Analizar la posibilidad de potenciar la realización de cursos a distancia elearning o mixtos, que pudieran ampliar las posibilidades formativas con mayor compatibilidad con situaciones especialmente sensibles en materia de conciliación, tales como excedencias, maternidades, reducciones de jornada o enfermedades de larga duración.
Promover acciones formativas específicas para mujeres, destinadas a la mejora del desempeño profesional, relacionadas con las habilidades de responsabilidad, organización y mando, que comprenda, entre otras materias, la gestión de equipos,
29 de noviembre de 2024

resolución de conflictos, planificación de actividades, etc., al objeto de que puedan ocupar puestos de mayor responsabilidad.
Informar a todo el personal de las opciones de formación que oferta la empresa a través de los medios disponibles.
Procurar que las acciones formativas se programen en horario laboral, salvo fuerza mayor, con el fin de minimizar el impacto en la vida personal y familiar.
Acciones positivas en materia de retribución:
Realizar un seguimiento de la brecha salarial para poder analizar su evolución y relación de la misma con el porcentaje salarial por sexo respecto a la media de las nuevas incorporaciones a la organización.
Las situaciones de reducción de jornada por guarda legal o suspensiones del contrato por maternidad o paternidad, no serán óbice para la obtención de incentivos o retribución variable cuando, en su caso, puedan corresponder, de acuerdo con la correspondiente consecución de objetivos y el tiempo de prestación durante el ejercicio.
En particular, cumplir con todo lo establecido en el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores en materia de Igualdad de remuneración por razón de sexo.
Acciones positivas en materia de conciliación:
Realizar un seguimiento desagregado por sexos de la utilización de las distintas medidas de conciliación.
Realizar campañas informativas sobre la existencia de las distintas medidas de conciliación y corresponsabilidad.
Informar a los empleados sobre los permisos y excedencias existentes en la normativa laboral.
Facilitar la flexibilidad en la distribución de las vacaciones, para dar cobertura al cuidado y atención a los hijos, en periodo de vacaciones escolares y días no lectivos durante el curso, de acuerdo con las necesidades organizativas, y garantizándose la atención del servicio.
Realizar estudios tendentes a determinar, en su caso, un programa de ayudas becas, anticipos, etc. o acuerdos institucionales para favorecer la atención y cuidado de hijos en periodos no lectivos o vacacionales, para la realización de actividades tales como colonias, escuelas estivales, campamentos de verano, etc., en el ámbito de la conciliación de la vida personal y laboral.
Garantizar la seguridad y la salud en el trabajo de las personas trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o que se encuentren en período de lactancia.
Acciones positivas en materia de comunicación:
Reservar espacios en los medios de comunicación de las empresas o reuniones de empresa para la concienciación y publicidad de la igualdad de oportunidades.
Informar a las empresas colaboradoras de los compromisos en materia de igualdad con el objetivo extender estos a las mismas.
Participar en cursos y charlas sobre la materia de igualdad.
Divulgar la Ley de Igualdad a través de los medios de comunicación establecidos en las empresas.
Acciones positivas en materia de prevención del acoso:
Realizar acciones de comunicación sobre los procedimientos de prevención del acoso y los canales de denuncia.
Establecer, actualizar y desarrollar el Protocolo de Prevención del Acoso y violencia en el trabajo, así como informaciones relacionadas con la materia, a través de las herramientas de comunicación establecidas en las empresas.
Acciones positivas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo:
Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Se deberán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que mantuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Y, no habiendo más asuntos que añadir, se levantó la sesión, siendo las horas, en el lugar y fecha al principio indicado, levantándose la presente acta que firman los representantes designados, previa lectura y conformidad.
CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA
GOLF NOVO SANCTI PETRI S.A.
Artículo 1. Ámbito funcional y personal El presente Convenio será de aplicación a la empresa Golf Novo Sancti Petri S.A., en sus centros de trabajo para aquellas actividades relacionadas con las actividades deportivas y complementarias.
Artículo 2.- Ámbito territorial El presente Convenio se aplicará a todos las personas trabajadoras de la Empresa Golf Novo Sancti Petri S.A., independientemente de la categoría profesional de las o de la modalidad de contratación de estos. A excepción de los cargos de alta dirección determinados en el artículo 1, apartado 3, del Estatuto de los Trabajadores Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Artículo 3. Ámbito temporal La duración de este Convenio será de tres años, y por el periodo comprendido entre el 1 de enero de 2022 y el día 31 de diciembre de 2024.
El presente convenio se aplicará en todo su contenido, mientras tanto no se negocie un nuevo convenio, entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras, independientemente de la terminación de su vigencia o de cualquiera de sus prórrogas.
Independientemente de lo establecido en los párrafos anteriores, el convenio se aplicará en todo su contenido a las personas trabajadoras mientras no se negocie un nuevo convenio.