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RICARDO
SALAS
ALVAREZ
FIRMA

AÑO CXXV

La del2016
2019
LaUruca, Uruca,San SanJosé, José,Costa CostaRica, Rica,lunes lunes161dedediciembre febrero del
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
SECRETARÍA GENERAL
CIRCULAR No. 204-2019

m Persona evaluada: Son aquellas personas servidoras que laboran en el Poder Judicial.

n Perspectiva de género: Es el análisis y comprende las características que
definen a las mujeres y a los hombres de manera específica, así como sus semejanzas y diferencias. Esta perspectiva de género analiza las posibilidades vitales de las mujeres y los hombres; el sentido de sus vidas, sus expectativas y oportunidades, las complejas y diversas relaciones que se dan entre ambos géneros, así como los conflictos institucionales y cotidianos que deben enfrentar a las maneras en que lo hacen. Contabilizar los recursos y la capacidad de acción con que cuentan mujeres y hombres para enfrentar las dificultades de la vida y la realización de los propósitos.
El empleo de la perspectiva o el análisis de género busca eliminar la disparidad entre los géneros y las inequidades resultantes. La perspectiva de género se ve enriquecida en su aplicación con el enfoque de interseccionalidad que permite, además de las condiciones construidas socialmente para hombres y mujeres, tomar en cuenta otras condiciones tales como: discapacidad, edad, orientación sexual, identidad de género, condición migratoria, etc.

A LAS INSTITUCIONES, ABOGADOS, ABOGADAS, SERVIDORES Y SERVIDORAS JUDICIALES DEL PAÍS
Y PÚBLICO EN GENERAL
SE LES HACE SABER QUE:
La Corte Plena, en sesión Nº 43-19 celebrada el 14 de octubre de 2019, artículo XV dispuso aprobar el siguiente reglamento, que literalmente dice:
Reglamento del Sistema Integrado de Evaluación del Desempeño del Poder Judicial
o Acciones afirmativas: son las medidas especiales de carácter temporal,
encaminadas a acelerar la igualdad de facto entre el hombre y la mujer. Su creación no se considerará discriminación en la forma definida en la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer CEDAW pero, de ningún modo entrañará, como consecuencia, el mantenimiento de normas desiguales o separadas. Estas medidas cesarán cuando se hayan alcanzado los objetivos de igualdad de oportunidades y trato. Consisten en las medidas orientadas de manera concreta y apropiada para eliminar la discriminación contra la mujer. En particular, se asegurará el derecho al trabajo y a las mismas oportunidades de empleo.

Artículo 1.- Ámbito de aplicación y alcance.
En concordancia con lo que regula la Constitución Política, Ley General de Administración Pública, el Estatuto de Servicio Judicial, la Ley de Salarios del Poder Judicial, Ley General de Control Interno y demás normas vigentes en la materia, este reglamento se establece con el fin de regular la evaluación del desempeño de todas las personas que tengan relación de servicio dentro de todos los ámbitos del Poder Judicial.
Artículo 2.- Definiciones.

a Evaluación del Desempeño: es el proceso de gestión de todas las personas
Artículo 3.- Independencia judicial.

trabajadoras judiciales basado en instrumentos y procedimientos con parámetros objetivos diseñados por la Dirección de Gestión Humana, que tiende a potenciar la mejora continua y rendición de cuentas de esas personas. Además, por medio de la observación y supervisión, permite valorar y apreciar el desempeño individual de la persona servidora judicial, en un determinado tiempo, para medir su aporte en el logro de las funciones, objetivos, actividades y responsabilidades que les competen según el Sistema de Clasificación y Valoración de Puestos. En términos de la eficiencia, eficacia, economía y calidad de los servicios que se prestan.

La independencia judicial es una garantía del derecho constitucional que protege a todas las personas que acceden al sistema judicial y que tiende al correcto ejercicio de la función jurisdiccional. Ninguna norma de las contenidas en este reglamento puede interpretarse en forma que impida o restrinja ilegítimamente dicha garantía.
Artículo 4.- Características de la Evaluación del Desempeño.
La evaluación del desempeño en el Poder Judicial tiene las siguientes características:

b Sistema de Clasificación y Valoración de Puestos: es el conjunto de cargos que conforman la Institución, clasificados y valorados adecuadamente conforme a los deberes, responsabilidades, competencias, la estructura organizacional y la política institucional.

c Periodo de Evaluación: es el tiempo comprendido entre el inicio y final de la evaluación y que no superará los doce meses.

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Es sistemática, en tanto conlleva acciones previas, durante y posteriores al período de evaluación.

-

No es un fin en sí misma, por el contrario, como proceso tiene resultados en cada período, que se convertirán en elementos a considerar en el siguiente período.

-

Diálogo simétrico y permanente, que implica una constante comunicación entre la persona evaluadora y la persona evaluada, sobre sus resultados en el puesto de trabajo.

-

Es una oportunidad de mejora y desarrollo laboral, este proceso se orienta a determinar la relación entre el desempeño actual y el esperado con el fin de detectar oportunidades de mejora que, traducidas en un plan de acción, permitan a las personas cerrar las brechas existentes, desarrollarse en sus puestos de trabajo para ofrecer un servicio de calidad y cumplir el propósito del puesto.

-

No es una evaluación de la personalidad, sino de las conductas observables contenidas en las competencias para el desempeño del puesto.

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Es un proceso en el que la persona servidora judicial, puede y debe expresar su opinión, ante cualquier disconformidad.

-

Es garantista, al requerir el registro de evidencias para respaldar los resultados de la evaluación del desempeño.

d Sistema Integrado de Evaluación del Desempeño S.I.E.D: los órganos involucrados en los procedimientos de evaluación del desempeño.

e Criterios de utilidad: es el alcance que tiene la aplicación de la evaluación del desempeño, tanto para el Poder Judicial como para las personas servidoras judiciales, a fin de mejorar la calidad de sus servicios y contribuir con el valor público que el Estado requiere de todas las personas que lo integran, siempre en procura del bienestar de la sociedad costarricense.

f Evaluaciones de seguimiento: Son evaluaciones programadas y
obligatorias, que se realizan durante cada período de evaluación, con el propósito de generar información de retorno para que la persona evaluada pueda mejorar su desempeño, aplicando las acciones identificadas, en lo que resta del período de evaluación.

g Evaluaciones parciales: Esta evaluación es eventual y se dará en los casos contemplados en el artículo 16, inciso 2.

h Evaluación de cierre: Es la evaluación al final de cada período de evaluación.

i Resultado final de la evaluación: Es la calificación periódica de servicios
que se compone del conjunto de tipos de evaluaciones que una persona servidora judicial tenga al cierre del periodo de evaluación.

j Perfil competencial:

Es un instrumento que recoge los objetivos, funciones, actividades y responsabilidades asociadas a una clase de puesto, así como las competencias que debe reunir una persona para llevar a cabo su trabajo con eficacia y eficiencia, contenido en el Sistema de Clasificación y Valoración de Clases de Puestos.

k Plan de evaluación: Es el instrumento donde se describen los factores a evaluar en cada período de evaluación.

l Persona u órgano evaluador: responsables de aplicar los instrumentos y procedimientos definidos, para valorar el desempeño de las personas bajo su supervisión o responsabilidad, con respecto al cumplimiento de los
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objetivos del puesto, así como las competencias para llevar a cabo su trabajo con eficacia y eficiencia.

Asunto: Reglamento del Sistema Integrado de Evaluación del Desempeño del Poder Judicial.

Capítulo I. Disposiciones Generales
Firmado digitalmente por RICARDO SALAS
ALVAREZ FIRMA
Fecha: 2019.12.13
11:27:58 -0600

Artículo 5.- Principios.
La evaluación del desempeño se regirá por los siguientes principios:

a Legalidad: todas las personas servidoras judiciales deben actuar en la
medida en la que se encuentren facultadas para hacerlo por el mismo ordenamiento jurídico.

b Deber de obediencia: la actuación legítima y eficaz de todas las personas
servidoras judiciales en función del deber de obediencia, no puede ser empleada para justificar una evaluación negativa de su desempeño. El deber de obediencia debida, cuando corresponda, no justifica la trasgresión del principio de legalidad.

c Objetividad: toda evaluación debe cimentarse sobre criterios e